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【建立了量化绩效评价体系】

         公司使用管理工作信息化平台,设专人专岗管理,每月进行完成情况检测评价,部分指标已实现网上自动评价,实时反映绩效评价结果。绩效评价中工作量和工作质量数据占到60%,比较客观地反映了员工的年度工作绩效。

【建立了富有竞争力的薪酬激励体系】

         2003年,公司开展了岗位评价,从岗位责任、能力素质、岗位性质及工作环境等四大类因素,对所有岗位进行了评价。2005年,在岗位评价的基础上,我们重新设计了以岗位价值为基础的薪酬组合。此薪酬科目更加简单明了、指标清晰,突出了付薪的理由和变动的依据,起到了积极的导向作用。在薪酬科目金额分配的比例上,强调薪酬固定部分与变动部分"四六开",这不仅起到了稳定和激励的作用,而且还为绩效考核奠定了奖惩的基础,实现人才价值化管理。

【实现了基于职业生涯的薪酬考核一体化】

         要做好人才支撑,必须解决好人才成长的问题。公司建立了《职业生涯规划管理制度》,着力解决了公司技术、产品、项目管理和行政管理的专业分工和人才合理流动问题。通过建立四职系九职级的职业发展通道,一方面,拓宽员工发展的职系,另一方面,拉长员工成长的职级。职业生涯通过与考核挂钩,实现岗位升迁;与薪酬挂钩,实现岗变薪变。实施职业生涯规划,使人才布局更加合理,激发了他们的工作热情和效率。

【设立了独具特色的"人才结构框架"体系】

         通过岗位价值评估,公司系统引进岗位管理理念,对相关管理要素予以全面优化整合,形成了完整的人力资源管理制度,初步构建了公司统一的人才结构框架。公司根据每年绩效考核数据,按照近三年绩效考核5:3:2的权重计算综合考核得分,把不同岗位、不同序列的员工,在同一平台上进行动态排序,促进员工不断改善自我绩效水平,提升业绩。"人才结构框架"的结果已被应用于很多重要方面,如人才奖励基金分配、年度薪酬调整等,"人才框架结构"在公司已起到了强烈的价值导向作用。


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